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我們的優(yōu)勢(shì)
專業(yè)+敬業(yè)

智泰顧問均來自于三星、華為、豐田、松下、富士康等世界著名公司，并有20年及30家以上企業(yè)的咨詢經(jīng)驗(yàn)及成功案例。他們實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，有標(biāo)準(zhǔn)、有方法、有案例，經(jīng)過多年的理論實(shí)踐和智慧累積，深受眾多企業(yè)的認(rèn)同和信賴，追求與客戶共贏的核心價(jià)值觀去服務(wù)好每一家客戶。
手把手咨詢輔導(dǎo)

智泰顧問以理論+實(shí)踐（手把手咨詢輔導(dǎo)）為主，以現(xiàn)場(chǎng)三現(xiàn)事實(shí)為依據(jù)提出改善建議，以給企業(yè)培養(yǎng)管理及技術(shù)人才為核心而實(shí)行手把手的咨詢輔導(dǎo)，確保企業(yè)的干部及員工能熟練掌握及推廣咨詢項(xiàng)目的內(nèi)容，確保您的企業(yè)在穩(wěn)健中得到變革與持續(xù)發(fā)展。
一次咨詢持續(xù)服務(wù)

智泰咨詢遵從一次咨詢后可持續(xù)免費(fèi)疑問解答服務(wù)的承諾，我們定期對(duì)企業(yè)持續(xù)反饋的核心問題，組織專家團(tuán)隊(duì)進(jìn)行攻關(guān)并給客戶提出解決方案，我們有線上線下隨時(shí)的咨詢回復(fù)，確保您的滿意為止。
咨詢性價(jià)比高

1.咨詢費(fèi)用比同行低30%以上;
2.咨詢項(xiàng)目續(xù)簽率90%以上；
3.咨詢項(xiàng)目100%落地；
4.咨詢項(xiàng)目指標(biāo)100%達(dá)成；
5.一次咨詢持續(xù)服務(wù)；
6.先咨詢后收費(fèi)；
7.現(xiàn)場(chǎng)咨詢輔導(dǎo)外其它服務(wù)一切免費(fèi)。

優(yōu)秀案例
6S管理咨詢公司案例_持續(xù)改進(jìn)

深圳智泰下屬6S咨詢公司在國(guó)內(nèi)對(duì)不同行業(yè)推進(jìn)6S管理，98%以上取得非常滿意的效果，智泰專業(yè)團(tuán)隊(duì)三天為企業(yè)打造成功6~8個(gè)標(biāo)桿車間。
5S管理咨詢公司案例_三天打造

智泰咨詢下屬的5S管理公司首創(chuàng)的產(chǎn)品三天一標(biāo)桿，三天一條線，三天締造6~8個(gè)標(biāo)桿車間，智泰咨詢專業(yè)的顧問團(tuán)隊(duì)為企業(yè)的5S管理快速打造已形成一套標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)容。
TPM管理咨詢公司案例_全面改善

深圳智泰下屬TPM咨詢公司推進(jìn)的TPM管理不僅僅是設(shè)備管理，而是企業(yè)的全面改善，智泰專業(yè)團(tuán)隊(duì)以現(xiàn)場(chǎng)三現(xiàn)為主展開企業(yè)的持續(xù)改進(jìn)，幫助企業(yè)提升管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，最終達(dá)成行
TPM管理咨詢公司案例_設(shè)備故障

智泰咨詢下屬的TPM咨詢公司為企業(yè)推進(jìn)的TPM管理活動(dòng)中，為企業(yè)設(shè)備故障率下降推進(jìn)了大量的制度及標(biāo)準(zhǔn)，通過全員消除設(shè)備的缺陷并改善及復(fù)原，并對(duì)設(shè)備進(jìn)行部分改良，促進(jìn)設(shè)備長(zhǎng)期穩(wěn)定運(yùn)
精益生產(chǎn)咨詢案例_自動(dòng)檢測(cè)生

世界級(jí)制造及精益管理是智泰人一生追求的理想，智泰咨詢?cè)谄髽I(yè)推進(jìn)精益生產(chǎn)后平均生產(chǎn)效率提升35%以上。
精益生產(chǎn)案例_生產(chǎn)效率提升

在精益生產(chǎn)中車間經(jīng)常要改進(jìn)的內(nèi)容是生產(chǎn)線上的生產(chǎn)平衡率問題，目前國(guó)內(nèi)加工型企業(yè)的生產(chǎn)平衡率只有65%左右，智泰專業(yè)團(tuán)隊(duì)在企業(yè)推進(jìn)生產(chǎn)平衡率平均提升到85%以上。

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人力資源培訓(xùn)講師魏俊妮

時(shí)間:2023-11-23 08:35來源:原創(chuàng) 作者:智泰咨詢 點(diǎn)擊:
   
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魏俊妮老師有超過18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，15年以上組建、培養(yǎng)管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)。任職蘇寧電器、碧桂園集團(tuán)、深圳寶鷹集團(tuán)期間，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)中層管理

人力資源培訓(xùn)講師魏俊妮老師

人力資源體系搭建專家
教練式引導(dǎo)專家
國(guó)家一級(jí)人力資源管理師
美國(guó)AACTP培訓(xùn)協(xié)會(huì)認(rèn)證培訓(xùn)師
WIAC（國(guó)際行動(dòng)教練協(xié)會(huì)）認(rèn)證講師
WIAC（國(guó)際行動(dòng)教練協(xié)會(huì)）認(rèn)證教練
曾任：蘇寧電器（中國(guó)500強(qiáng)）｜人力資源部長(zhǎng)（華南大區(qū)）
曾任：廣東碧桂園集團(tuán)（世界500強(qiáng)）｜人力資源經(jīng)理
曾任：深圳寶鷹建設(shè)集團(tuán)（上市公司）｜人力資源總監(jiān)
曾任：哥弟時(shí)尚集團(tuán)丨人力資源總監(jiān)

魏俊妮老師有超過18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，15年以上組建、培養(yǎng)管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)。任職蘇寧電器、碧桂園集團(tuán)、深圳寶鷹集團(tuán)期間，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)中層管理人員100多人才以上；培訓(xùn)企業(yè)新員工達(dá)3000人、各層級(jí)儲(chǔ)備干部1000人以上。
● 其中于深圳寶鷹集團(tuán)任職期間，為企業(yè)打造了一批高執(zhí)行力的質(zhì)量管理團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造了三年內(nèi)企業(yè)員工人數(shù)從230人急劇增長(zhǎng)至1200人以上，并幫助企業(yè)成功上市。
● 在碧桂園任職期間，定制開發(fā)多門提升領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)技能、管理者角色和執(zhí)行力等課程，幫助儲(chǔ)備干部和中層干部領(lǐng)導(dǎo)力的提升，并運(yùn)用教練技術(shù)幫助他們順完成管理者的提升。
在十多年帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的管理過程中，魏俊妮老師累積了大量的企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和案例，并將心理學(xué)、社會(huì)學(xué)知識(shí)和教練技術(shù)運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)管理和日常培訓(xùn)中。一切從學(xué)員實(shí)際出發(fā)，深入淺出的教學(xué)方式、精煉簡(jiǎn)化的語言讓學(xué)員知其然并知其所以然。

部分成功案例：
● 主導(dǎo)今譽(yù)服飾公司內(nèi)部商學(xué)院的建設(shè)，包括：商學(xué)院價(jià)值觀提煉、商學(xué)院定位，師資選擇與培養(yǎng)、課程體系搭建、培訓(xùn)制度體系等項(xiàng)目的咨詢。成功將通用管理類課和與服裝相關(guān)的技術(shù)指引視頻化，實(shí)現(xiàn)線上線下教學(xué)同步走，大大改善了企業(yè)內(nèi)部各自政的局面，還為各省級(jí)代理商培訓(xùn)培養(yǎng)了一批優(yōu)秀店長(zhǎng)級(jí)的培訓(xùn)師，將她們優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行優(yōu)化、提煉，幫助許多代理商實(shí)現(xiàn)了店鋪擴(kuò)張與業(yè)績(jī)倍增。
● 主導(dǎo)深圳某黃金企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的搭建，包括：人力資源體系，干部培養(yǎng)體系、店面營(yíng)銷體系、內(nèi)部運(yùn)作流程標(biāo)準(zhǔn)化構(gòu)建等，幫助以前管理隨意、干部年輕、工作沒有目標(biāo)感、員工流動(dòng)率高的企業(yè)建立起一整套標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作流程，使內(nèi)部管理順暢起來，領(lǐng)導(dǎo)干部做事變得有章法，有依據(jù)。使?fàn)I銷變的更有激情，目標(biāo)感更強(qiáng)。

主講課程：
人力資源：
《人力資源之薪酬體系設(shè)計(jì)》
《人力資源之招聘面試技巧》
《留住核心人才——基于核心人才的梯隊(duì)建設(shè)》
《數(shù)據(jù)有理——如何成為用數(shù)據(jù)支持業(yè)務(wù)的HR》
《人力資源復(fù)盤——以支持業(yè)務(wù)發(fā)展為核的HR六大模塊體系構(gòu)建》
通用管理：
《高效能團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與管理》
《行動(dòng)教練技術(shù)在企業(yè)中的運(yùn)用》
《職場(chǎng)溝通必修課——報(bào)、聯(lián)、商》
《從優(yōu)秀到卓越——成就優(yōu)秀的中層管理者》
《聚焦目標(biāo)提升績(jī)效——目標(biāo)管理與績(jī)效管理》

授課風(fēng)格：
★ 節(jié)奏感較強(qiáng)、有親和力，能快速與學(xué)員建立良好的互動(dòng)信任關(guān)系；
★ 體驗(yàn)式、引導(dǎo)式教學(xué)為主，內(nèi)容講解深入淺出、引發(fā)共鳴；
★ 課程內(nèi)容講究實(shí)用，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，學(xué)以致用。

部分服務(wù)客戶：
房地產(chǎn)業(yè)：碧桂園集團(tuán)、卓越建筑集團(tuán)、深業(yè)集團(tuán)、上海地產(chǎn)、華潤(rùn)地產(chǎn)、太原陽光房地產(chǎn)、安徽文一投資集團(tuán)、中交海南公司、中天建筑集團(tuán)、寶鷹建設(shè)集團(tuán)、中電二局、中建二局、安居樂物業(yè)2期、萬科地產(chǎn)建筑、第二工程局、中建八局……
金融行業(yè)：廣發(fā)銀行、工商銀行、中國(guó)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、深發(fā)銀行、郵政儲(chǔ)蓄、東莞農(nóng)村商務(wù)銀行股份有限公司、中國(guó)銀行番禺分行、橫琴保險(xiǎn) 中國(guó)建設(shè)銀行江蘇分行、美亞財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、中國(guó)銀行……
電力行業(yè)：南方電網(wǎng)、葛洲壩集團(tuán)、佛山三水威順電力、電力設(shè)計(jì)院、汕尾紅海灣發(fā)電廠、各供電局、青海省電力……
通信行業(yè)：廣東省移動(dòng)、肇慶移動(dòng)、深圳移動(dòng)、深圳電信、佛山移動(dòng)、廣東廣電、廣東網(wǎng)通、廣東郵電規(guī)劃設(shè)計(jì)院、深圳第一線通信有限公司、達(dá)州移動(dòng)通信、東莞電信、聯(lián)通華盛通信2期、陜西信通2期……
制造/汽車行業(yè)：廣汽豐田、廣日電梯、一汽大眾佛山分公司、頂津集團(tuán)（康師傅）、寶武鋼鐵、廣汽商貿(mào)4期……
鞋服行業(yè)：哥弟時(shí)尚、金利來（男鞋）、魔范時(shí)尚……
連鎖行業(yè)：蘇寧電器、華潤(rùn)萬家、中膳國(guó)際飲食集團(tuán)、和興隆飲食……
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)：時(shí)易中信息科技（跨境電商）、魔范時(shí)尚（服飾電商）……
其他行業(yè)：京東物流、湖南順捷物流、丹姿集團(tuán)2期、凱勵(lì)程、大冢慎昌（廣東）飲料公司、永興盛環(huán)保工業(yè)、樂采商貿(mào)、深圳巴士集團(tuán)、智捷世國(guó)際、批來批網(wǎng)科技、舟山石化、天泰集團(tuán)、銀隆集團(tuán)、廣東特種設(shè)備檢查研究院、上海地鐵維護(hù)保障、牧童集團(tuán)、南航國(guó)際融資租賃、深圳一信泰質(zhì)量技術(shù)、交控集團(tuán)、天津臨港投資控股、日立樂金光科技、新疆油田、深圳廣電銀通金融電子科技 ……

部分客戶反饋：
魏老師的課視角獨(dú)特，都是我們這些管理人員平時(shí)用到，但又做不精的人力資源知識(shí)，講人力資源方面的專業(yè)術(shù)語少，都是我們這些外行能聽懂經(jīng)常用的人力資源管理詞匯，易懂易學(xué)。
——《非人力資源管理者的人力資源管理》城建地產(chǎn)學(xué)員
魏老師的人力資源課很實(shí)用，那些看似簡(jiǎn)單的員工信息統(tǒng)計(jì)表原來隱藏著很多問題與竅門，她教我們用數(shù)據(jù)分析的方法幫管理部門的員工。
——《非人力資源管理者的人力資源管理》廣日電梯學(xué)員
魏老師在講什么是有效目標(biāo)時(shí)，不僅自己列舉了許多看似有效但實(shí)際無效的目標(biāo)，還讓我們學(xué)員也列舉了許多目標(biāo)，大家一起分析的有效性，這點(diǎn)讓我印象非常深刻，我們經(jīng)常做規(guī)劃、計(jì)劃，看似問題小，但實(shí)際卻影響著整個(gè)部門的業(yè)績(jī)考核與評(píng)價(jià)。
——《目標(biāo)管理與績(jī)效管理》南方電網(wǎng)學(xué)員
我很喜歡魏老師的課，不像傳統(tǒng)的講師，只是講知識(shí)和道理，她總是有辦法讓我們自己面對(duì)問題，自己想辦法找到解決問題的方法。問題解決了，我們自己也很有成就感。
——《新晉管理者培訓(xùn)之六大核心能力》魔范時(shí)尚學(xué)員
上課前我一直好奇，到底能用什么方法撬動(dòng)現(xiàn)在的新生代員工呀？上完課我才明白，撬動(dòng)下屬并不難，只要給予下屬充分信任、支持和期待，再加上傾聽、有力提問和適時(shí)的反饋就可以了，因?yàn)樾律鷨T工都聰明，在很多時(shí)候他們自己是知道答案的，所以我要改變以前給意見的工作方式，支持員工自己去尋找答案。
——《撬動(dòng)你的下屬—行動(dòng)教練技術(shù)在企業(yè)中的運(yùn)用》一汽大眾佛山分公司學(xué)員
她很了解我們中層管理者面對(duì)工作、面對(duì)員工、面對(duì)家庭時(shí)的很多苦楚，而這些苦楚她能用社會(huì)學(xué)的知識(shí)解釋出來了，讓我們覺得這不一定就是自己的問題，而是整個(gè)中層管理人員共同面對(duì)的問題，是一種社會(huì)現(xiàn)象。聽她這么一說，我頓時(shí)輕松了不少。
——《中層管理者的管理技術(shù)》頂津集團(tuán)（康師傅）學(xué)員
魏老師在企業(yè)中有實(shí)際的工作經(jīng)歷，能同我們感同身受，課程內(nèi)容很實(shí)在，我們一邊聽一邊做，她還在旁邊幫我們指正，課上完了，我們也差不多學(xué)會(huì)了。
——《從績(jī)優(yōu)者到管理者的成功轉(zhuǎn)型》深圳寶鷹集團(tuán)學(xué)員
這堂課給我印象最深的是老師講的一個(gè)案例，西點(diǎn)軍校的一個(gè)士兵晉升為最基層的軍官時(shí)，居然是美國(guó)總統(tǒng)親自授銜，其原因是：以前你只用對(duì)自己負(fù)責(zé)，以后你要對(duì)國(guó)家負(fù)責(zé)。我作為剛晉升的基層管理者，同樣，以前我只用為自己負(fù)責(zé)就好，現(xiàn)在我的一切行為都代表著公司，要對(duì)公司對(duì)團(tuán)隊(duì)和我小組成員負(fù)責(zé)，這種責(zé)任感是我以前沒有感受到的。
——《從績(jī)優(yōu)者到管理者的成功轉(zhuǎn)型》佛山三水威順電力學(xué)員

部分授課照片：

課程目錄：

課程1：支持業(yè)務(wù)發(fā)展為核心的HR六大模塊體系構(gòu)建

課程背景：
1996年，托馬斯. 斯圖爾特在《財(cái)富》雜志上提出“炸掉人力資源部”，此番言論引發(fā)了人力資源實(shí)務(wù)界、學(xué)術(shù)界的廣泛研討。時(shí)隔9年，即2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上論述了“我們?yōu)槭裁春轍R”。再隔9年，即2014年，管理咨詢領(lǐng)域的巨頭拉姆.查蘭發(fā)出了“分拆人力資源部”的呼聲。
對(duì)人力資源管理9年一次的拷問意味深長(zhǎng)。逢“九”論道和尖銳的批判，讓人力資源管理界不斷自省、實(shí)現(xiàn)了從職能化人力資源管理、到戰(zhàn)略人力資源管理，再到人力資源價(jià)值增值管理的三個(gè)階段蛻變。
在中國(guó)5%-8%的大型企業(yè)完成了戰(zhàn)略人力資源管理，正逐步走向人力資源價(jià)值增值管理階段。但還有近90%以上以活下去為目標(biāo)的中小型企業(yè)，從人力資源管理發(fā)展的前三個(gè)階段來看，大部分很難從最初人事管理朝人力資源管理或戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展。這也直接導(dǎo)致中小企業(yè)的人力資源實(shí)踐停留在以招聘、薪酬、人事服務(wù)為主的人事管理階段。就算如此，我們已看到人力資源管理給企業(yè)帶來的價(jià)值，HR工作者希望通過修正、調(diào)整和重新構(gòu)建HR六大模塊，來幫助企業(yè)打下戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)。不積跬步無以至千里，讓我們還是腳踏實(shí)地的從最基礎(chǔ)的人力資源管理開始，構(gòu)建支撐企業(yè)大廈運(yùn)營(yíng)的支柱吧。

課程收益：
● 復(fù)盤、對(duì)標(biāo)成功企業(yè)的人力資源管理，對(duì)人力資源管理六大模塊重新思考。
● 掌握以業(yè)務(wù)導(dǎo)向?yàn)槟繕?biāo)人力資源管理的戰(zhàn)略內(nèi)容、體系構(gòu)建、戰(zhàn)略制定方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系和戰(zhàn)略支撐公司的業(yè)務(wù)發(fā)展；
● 掌握以合理配置為目標(biāo)的人力資源招聘體系搭建的方法、步驟；
● 掌握搭建與企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀為基礎(chǔ)的培訓(xùn)管理體系、績(jī)效考核體系和薪酬體系；
● 重塑、萃取、拓展企業(yè)文化體系，使企業(yè)文化與企業(yè)價(jià)值觀成為引導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展的核心動(dòng)力；
● 打造雇主品牌，使企業(yè)在人力資源市場(chǎng)更具吸引力。

課程時(shí)間：8天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人等
課程方式：課程講授、案例分析、情景演練、管理活動(dòng)、角色扮演、小組討論

課程大綱
第一講：對(duì)標(biāo)華為——復(fù)盤人力資源六大模塊
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
1. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的源頭——組織（華為組織架構(gòu)圖和人力資源體系圖分享）
2. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的定位
3. 對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的解讀
4. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的邏輯與假設(shè)
二、招聘——人崗匹配
案例分享：華為招聘——人才收割機(jī)
1. 銷售目標(biāo)增加，員工人數(shù)一定要按比增加嗎？
2. 招最好的，還是招合適的？
3. 一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，遇到壞蘿卜怎么辦？
4. 建立硬性招聘規(guī)則
三、培訓(xùn)——人力資源開發(fā)
1. 企業(yè)文化到底在傳遞什么信息？
2. 技能培訓(xùn)是補(bǔ)短還是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)
3. 執(zhí)行力差是員工的問題還是領(lǐng)導(dǎo)的問題？
4. 參加了后備干部培訓(xùn)，就一定要提拔你？
四、績(jī)效——沒有功勞，苦勞有意義嗎？
1. 空降兵，你拿什么讓我認(rèn)可你？
2. 沒有功勞，苦勞有意義嗎？
3. 企業(yè)價(jià)值觀與績(jī)效有關(guān)系嗎？
4. 績(jī)效評(píng)估與績(jī)效評(píng)價(jià)哪個(gè)更適合您的企業(yè)？
案例分享：華為三權(quán)分立在績(jī)效考核中的運(yùn)用
五、薪酬激勵(lì)——讓企業(yè)涌現(xiàn)更多的雷鋒
1. 先分蛋糕還是先做蛋糕？
2. 企業(yè)文化與薪酬之間的關(guān)系
3. 你知道嗎？領(lǐng)導(dǎo)者的角色已發(fā)生改變
4. 薪酬設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略如何掛鉤？
小組討論：基于以上您對(duì)華為的了解，您認(rèn)為華為有員工個(gè)人主動(dòng)申請(qǐng)調(diào)薪嗎？
六、員工關(guān)系——建立企業(yè)文化認(rèn)同感
1. 提前做好企業(yè)文化宣導(dǎo)，提升認(rèn)同感
2. 靈活使用勞務(wù)派遣
3. 事業(yè)留人
4. 用“薪”更用心
案例分享：別具一格的人力資源文化氛圍，靠后5%的落后分子去推動(dòng)整個(gè)公司的前進(jìn)，通過無依賴的市場(chǎng)壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處在激活的狀態(tài)

第二講：定性企業(yè)核心價(jià)值觀
一、定義企業(yè)核心價(jià)值
1. 企業(yè)或企業(yè)產(chǎn)品存在的意義
2. 企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程
3. 產(chǎn)生價(jià)值的核心部門
4. 面對(duì)外在環(huán)境變化，公司的獲得成本，以及戰(zhàn)略會(huì)發(fā)生哪些變化
5. 目前公司組織能力與期望的水平之間的差距
二、價(jià)值觀復(fù)盤
1. 我們的現(xiàn)狀如何？
2. 我們處在哪個(gè)管理水平階段
3. 在這個(gè)階段我們應(yīng)該做點(diǎn)什么？
三、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源的協(xié)同關(guān)系
1. 面對(duì)現(xiàn)實(shí)，解決問題
1）人：積極性. 創(chuàng)造力
2）事：流程. 市場(chǎng)空間. 競(jìng)爭(zhēng)力
2. 管理只為經(jīng)營(yíng)服務(wù)
3. 管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)
4. 變化的人與不變的人性
案例分享：華為核心文化“熵減”

第三講：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系
問題：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括哪幾個(gè)方面？
一、組織能力提升的關(guān)鍵模型
1. 組織的發(fā)展
2. 組織能力的特點(diǎn)
3. 企業(yè)成功的關(guān)鍵=戰(zhàn)略方向×組織能力
分享：華為組織能力發(fā)展歷程
二、確定人力資源規(guī)劃緯度
1. 組織變革
2. 流程
3. 績(jī)效方案
4. 薪酬福利方案
5. 人才培養(yǎng)方向
6. 人員配置
三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理模式
1. 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源模式的對(duì)比
2. 現(xiàn)代人力資源管理理念

第四講：像產(chǎn)品經(jīng)理一樣打磨你的招聘體系
一、招聘與配置的業(yè)務(wù)價(jià)值
1. 招聘與配置戰(zhàn)略地圖
2. 招聘與配置的客戶價(jià)值
3. 招聘與配置的運(yùn)營(yíng)管理
二、招聘與配置戰(zhàn)略構(gòu)成
1. 人才供給分析模型
2. 人才來源立體圖
3. 招聘行動(dòng)計(jì)劃模板
4. 招聘渠道立體構(gòu)成圖
分享：
1）某企業(yè)人才發(fā)展觀
2）某企業(yè)人才肖像
3）某企業(yè)招聘行為準(zhǔn)則
三、人才匹配的三種類型
1. 崗位匹配
2. 團(tuán)隊(duì)匹配
3. 組織匹配
4. 人才核心競(jìng)爭(zhēng)力
四、培訓(xùn)您的面試團(tuán)隊(duì)
1. 建立面試資格人管理制度
2. 面試資格人的選拔與要求
3. 業(yè)務(wù)面試資格人職責(zé)
4. 綜合面試資格人職責(zé)
五、人員甄選的常用方法
1. 問卷/測(cè)試類
2. 結(jié)構(gòu)/行為面試法
3. 評(píng)價(jià)中心
4. 輔助面試
六、人員甄選六步曲
1. 面試準(zhǔn)備——了解任職人要求
2. 開場(chǎng)白——建立融洽的氛圍
3. 面試考核——STAR面試法及誤區(qū)
4. 提供信息——公司相關(guān)信息
5. 面試結(jié)束——不當(dāng)面拒絕不承諾不確定的事情
6. 面試評(píng)估——評(píng)估原則與評(píng)估方法
七、面試常見偏差與克服
1. 先入為主
2. 一俊遮百丑
3. 以已度人
4. 分往中間打
八、應(yīng)聘者爽約怎么辦
1. 為什么總約不到人？
2. 邀約技巧和方法
案例分析：邀約話術(shù)案例分享
案例分析：建立內(nèi)部招聘機(jī)制，給員工一個(gè)重新選擇的機(jī)會(huì)
第五講：能力發(fā)展
一、培訓(xùn)存在的問題
1. 培訓(xùn)發(fā)展階段
2. 培訓(xùn)就是讓員工脫產(chǎn)上課
3. 培訓(xùn)是人力資源部門的事
4. 培訓(xùn)是旅游、是福利
5. 培訓(xùn)是萬能的補(bǔ)藥
6. 無法支持業(yè)務(wù)需求
7. 就只有以為培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率高、培訓(xùn)人次多培訓(xùn)組織得就好
二、大部分企業(yè)大學(xué)沒有有效運(yùn)營(yíng)
1. 理念滯后
2. 流于形式
3. 軟實(shí)力建設(shè)不足
4. 企業(yè)大學(xué)無法有效運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵因素
案例分享：華為大學(xué)的定位
三、站在炮兵陣地看培訓(xùn)
1. 績(jī)效結(jié)果導(dǎo)向（攻下山頭的方法）
2. 從實(shí)踐中來到實(shí)踐中去（讓有經(jīng)驗(yàn)的人告訴你如何有效打仗）
3. 合理利用優(yōu)秀資源（向艱苦地區(qū)、向一線部門傾斜）
4. 實(shí)踐出真知（只有帶過團(tuán)隊(duì)的人才知道如何帶好團(tuán)隊(duì)）
四、建立內(nèi)部市場(chǎng)認(rèn)可的培訓(xùn)體系
1. 解決企業(yè)文化傳播與企業(yè)文化解讀
2. 解決企業(yè)過去、現(xiàn)在、未來的發(fā)展
3. 解決企業(yè)人才評(píng)估、選拔推薦、真實(shí)賦能
4. 解決企業(yè)核心項(xiàng)目與關(guān)鍵人群的發(fā)展
5. 完善平臺(tái)服務(wù)功能
分享：華為大學(xué)學(xué)習(xí)體系分享：讓優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人
五、支撐培訓(xùn)體系的制度管理
1. 師資的選拔、認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)（必須市場(chǎng)化）
2. 課程認(rèn)證、更新迭代
3. 建立能力素質(zhì)模型
1）能力素質(zhì)模型與崗位勝任力
2）能力模型構(gòu)建七步驟
3）素質(zhì)模型的兩種構(gòu)建方法
4. 平臺(tái)功能多樣化
六、人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)
1. 人才培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì)方法
2. 如何進(jìn)行賦能點(diǎn)分析
3. 項(xiàng)目組織架構(gòu)
七、以實(shí)戰(zhàn)為導(dǎo)向的課程如何開發(fā)
1. 業(yè)務(wù)問題的四種場(chǎng)
2. 學(xué)習(xí)方式匹配模型
3. 基礎(chǔ)能力類課程開發(fā)流程
4. 專業(yè)類課程開發(fā)流程
5. 如何選擇合適的課程開發(fā)人員
八、案例教學(xué)的設(shè)計(jì)和使用
1. 案例教學(xué)法及應(yīng)用場(chǎng)景
2. 哈佛商學(xué)院的案例教學(xué)法
3. 什么不是案例
4. 案例和知識(shí)管理
九、內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)
1. 打造內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍5化
2. 讓內(nèi)訓(xùn)師有“獲得感”
3. 讓內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)能夠傳承下去
4. 讓“市場(chǎng)”評(píng)價(jià)內(nèi)訓(xùn)師
5. 形成公司“尊師重教”的氛圍
6. 形成長(zhǎng)效保障機(jī)制
十、培訓(xùn)需求分析
1. 基于公司戰(zhàn)略需求的培訓(xùn)需求
2. 基于績(jī)效結(jié)果的培訓(xùn)需求分析
3. 基于崗位勝任能力的需求分析
十一、學(xué)習(xí)與發(fā)展路徑
1. 學(xué)習(xí)路徑圖的價(jià)值
2. 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（樣例）
3. IDP輔導(dǎo)溝通
4. 培育員工的資源（人才培養(yǎng)721原則）
案例分享：如何利用721原則培訓(xùn)員工

第六講：績(jī)效管理的是與非
問題：沒有績(jī)效管理，企業(yè)會(huì)變得很糟糕嗎？
一、績(jī)效管理澄清
1. 績(jī)效管理的前世今生
2. 組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系
3. 績(jī)效的界定
4. 周邊績(jī)效
5. 企業(yè)績(jī)效字處理常見問題匯總
6. 績(jī)效主義毀了什么？
二、建立績(jī)效管理體系之前
1. 戰(zhàn)略執(zhí)行的障礙與對(duì)策
2. 什么是戰(zhàn)略解碼（Strategy Decoding）
3. 描述必須打贏的仗
4. 撰寫行動(dòng)計(jì)劃
5. 績(jī)效管理體系
6. 先分贓，再打劫
三、績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)
1. 績(jī)效指標(biāo)的來源
2. 目標(biāo)設(shè)定的思路
3. 戰(zhàn)略地圖
4. 戰(zhàn)略地圖的指標(biāo)落地
5. 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的SMARTR原則
6. 績(jī)效指標(biāo)的幾個(gè)問題
四、績(jī)效目標(biāo)的分解
1. 績(jī)效目標(biāo)來源之目標(biāo)分解
2. 目標(biāo)分解案例
3. 績(jī)效目標(biāo)溝通的基本程序
五、績(jī)效目標(biāo)反饋與改進(jìn)
1. 為什么要進(jìn)行目標(biāo)反饋
2. 績(jī)效反饋的步驟
3. 績(jī)效改進(jìn)方案類型圖
4. 項(xiàng)目激勵(lì)模型
5. OKR考核：關(guān)注價(jià)值領(lǐng)域和價(jià)值創(chuàng)造
案例分享：某企業(yè)全員績(jī)效管理三階段規(guī)劃
六、個(gè)人績(jī)效（PBC）
1. 業(yè)績(jī)合同
2. 績(jī)效指標(biāo)定義
3. 個(gè)人績(jī)效合約附件——行動(dòng)計(jì)劃
七、如何做好績(jī)效輔導(dǎo)
1. 管理者如何輔導(dǎo)下屬執(zhí)行目標(biāo)
2. 績(jī)效輔導(dǎo)有哪些內(nèi)容
3. GROW模型下的績(jī)效溝通模擬
4. 為什么必須進(jìn)行績(jī)效面談？
5. 為什么員工和管理者都不愿意進(jìn)行績(jī)效面談？
6. 績(jī)效面談后常見的四種結(jié)果
八、績(jī)效考核結(jié)果怎么用才更好
1. 如何避免績(jī)效評(píng)估的“雷區(qū)”
2. 績(jī)效結(jié)果的六大應(yīng)用
3. 績(jī)效結(jié)果如何運(yùn)用？
4. 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用對(duì)組織的影響
案例：績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用方法
九、揭開績(jī)效改進(jìn)的神秘面紗
1. 績(jī)效改進(jìn)工具介紹
2. OGSM工具
3. 關(guān)鍵成果因素分解法
4. 行為工程模型（BEM）
5. 阿米巴組織的單位實(shí)踐核算制

第七講：建立基于崗位價(jià)值為主導(dǎo)的薪酬體系
一、薪酬的目的
1. 如果沒有薪酬激勵(lì)會(huì)怎么樣？
2. 激勵(lì)解決什么問題
3. 薪酬管理模型
4. 薪酬體系主要描述哪些問題？
5. 薪酬管理制度
二、付薪理念
1. 3P模型
2. 薪酬均均衡
3. 薪酬水平的影響
4. 外部均衡性——薪酬曲線的定位
5. 外部薪酬數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)
三、薪酬結(jié)構(gòu)
1. 薪酬的基本結(jié)構(gòu)
2. 薪酬架構(gòu)
3. 薪酬比例
4. 關(guān)于年終獎(jiǎng)金的幾個(gè)問題
5. 分紅獎(jiǎng)金
四、基于能力價(jià)值的薪酬體系的套改案例
1. 初始邏輯——業(yè)務(wù)需求洞察
2. 初始邏輯——項(xiàng)目框架
3. 薪酬套改步驟
4. 項(xiàng)目路徑圖
5. 崗位價(jià)值評(píng)估過程

第八講：雇主品牌建設(shè)
一、雇主品牌內(nèi)涵
1. 品牌的基本要素
2. 公司人才觀
3. 公司組織觀
4. 公司業(yè)績(jī)觀
5. 公司經(jīng)理人人才標(biāo)
案例：某集團(tuán)人力之道（YOP模型）
二、雇主品牌建設(shè)
1. 雇主品牌構(gòu)成要素
2. 雇主品牌規(guī)劃下的HR舉措
3. 雇主品牌探索實(shí)踐
案例：華潤(rùn)集團(tuán)雇主品牌舉措
三、雇主品牌傳播
1. 品牌探索實(shí)踐
2. 宣傳推廣渠道
3. 校園招聘雇主品牌宣講策略
4. 雇主品牌建設(shè)宣傳方案
5. 通過目標(biāo)院校長(zhǎng)期聯(lián)系機(jī)制強(qiáng)化雇主品牌
6. 其他雇主品牌傳遞路徑

第九講：企業(yè)文化建構(gòu)
一、企業(yè)文化的定義
1. 企業(yè)文化的定義與價(jià)值
2. 一組“文化”的符號(hào)
3. 文化宣言
二、企業(yè)文化的作用
1. 站在歷史的背后看企業(yè)文化
2. 歷史告訴我們什么
3. 企業(yè)是樹，文化是根
4. 企業(yè)文化的四個(gè)層面
三、企業(yè)文化建構(gòu)要素
1. 企業(yè)文化的特征
2. 企業(yè)文化解讀與傳播的載體
3. 共同詞匯
4. 傳統(tǒng)、儀式和紀(jì)念日
5. 制度和行為規(guī)范
6. 輿論和氛圍
7. 英雄人物和故事
四、企業(yè)文化構(gòu)筑的基本步驟
1. 企業(yè)文化構(gòu)筑的基本步驟
2. 企業(yè)文化構(gòu)建行動(dòng)計(jì)劃書
3. 編制《企業(yè)文化手冊(cè)》
4. 企業(yè)核心價(jià)值觀的推廣與分解
5. 亞文化
案例分享：優(yōu)秀企業(yè)文化

課程2：非人力資源的人力資源管理技術(shù)提升

課程背景：
人力資源管理已成為企業(yè)各部門協(xié)同參與的重要工作，直線經(jīng)理對(duì)人力資源管理職能的認(rèn)識(shí)和技能運(yùn)用，直接影響組織的績(jī)效，因此，全面提升人力資源管理能力已成為各級(jí)管理者的迫切需要——
● 如何理解不同層級(jí)直線經(jīng)理對(duì)于HR管理職能？
● 如何招聘團(tuán)隊(duì)成員，并讓新員工快速進(jìn)入工作狀態(tài)？
● 如何的搭建部門梯隊(duì)，培育培養(yǎng)不同層級(jí)的員工？
● 如何以目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)部門績(jī)效實(shí)施管理與改進(jìn)，與員工進(jìn)行績(jī)效面談？
● 如何運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施留住業(yè)績(jī)好的員工？
● 如何在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，運(yùn)用新的管理技術(shù)，提升團(tuán)隊(duì)成員參與度，降低核心人才流失？
針對(duì)以上問題，從人力資源管理的全貌出發(fā)，系統(tǒng)介紹人力資源管理的核心模塊，幫助直線經(jīng)理樹立對(duì)人力資源管理的意識(shí)，強(qiáng)化直線經(jīng)理使用人力資源專業(yè)中的選、育、用、留各個(gè)工作模塊的技術(shù)和技巧，在提升帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)改善組織績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)力水平的同時(shí)，更好地實(shí)現(xiàn)與人力資源部門的緊密協(xié)作。

課程收益：
● 幫助直線經(jīng)理分析、解決日常管理中常見的人力資源管理問題，使直線經(jīng)理明晰在人崗匹配、員工培育與發(fā)展、績(jī)效管理和留住人才等方面所肩負(fù)的職責(zé)，系統(tǒng)地掌握人才的選、育、用、留核心技能。
● 提升管理格局，站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的新高度，熟練運(yùn)用人力資源管理中的各種方法，調(diào)動(dòng)員工工作參與度與積極性、幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，有效降低離職率、塑造團(tuán)隊(duì)氛圍，提高下屬對(duì)直線經(jīng)理的滿意度。
● 掌握新生代員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的新需求，有效支持和配合公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施和運(yùn)作，運(yùn)用績(jī)效反饋與績(jī)效面談的技巧，提升部門整體業(yè)績(jī)。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：中高層管理者、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、技術(shù)轉(zhuǎn)型管理者、儲(chǔ)備管理人員
課程方式：課堂講授、實(shí)戰(zhàn)練習(xí)、案例分析、角色演練、小組討論、數(shù)據(jù)分析

課程大綱
開篇聚焦：你如何理解“員工加入公司，離開上司”？
第一講：知人知己篇——分工不分家
一、組織能力持續(xù)提升的關(guān)鍵
1. 組織能力提升楊三角
2. 組織提升你為管理者的真正意義
3. 管理者每天忙碌的真實(shí)原因
二、人力資源概基本認(rèn)知篇
1. 人力資源與人力資源管理概述
2. 人力資源發(fā)展階段分析
小組討論：直線經(jīng)理懂得人力資源管理的好處
三、知己——職能厘清
1. 直線經(jīng)理的日常人力資源管理工作
2. 直線經(jīng)理在HR管理中承擔(dān)的五項(xiàng)核心職責(zé)
3. 直線經(jīng)理的人力資源管理職能
1）選人為先導(dǎo)
2）育人為動(dòng)力
3）用人為核心
4）留人為目的
5）愛人是靈魂
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：你所管理的部門中，理想的人力資源狀態(tài)是什么樣子？

第二講：選人篇——練就一雙慧眼
一、招聘——給人才畫像
1. 人找對(duì)了，世界就對(duì)了——人才甄選的實(shí)質(zhì)
2. 在招聘工作中直線經(jīng)理與人力資源部的分工
3. 做足招聘前的準(zhǔn)備工作
1）什么原因需要招人？（精準(zhǔn)定位）
2）招什么樣的人？（人才素質(zhì)模型定型）
3）快速聚焦合適人選（面試問題設(shè)計(jì)步驟）
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：直線經(jīng)理從哪方面與HR之間溝通經(jīng)理助理崗位的招聘？
二、選才——這是我的菜
1.“望”“聞”“問”“切”不能少。
2. 面試從閱讀簡(jiǎn)歷開始——如何閱讀簡(jiǎn)歷并發(fā)現(xiàn)問題？
3. 面試問題設(shè)計(jì)技巧
4. 萬能面試法——結(jié)構(gòu)面試法
5. 如何識(shí)別事實(shí)與謊言？
6. 面試結(jié)束后直線經(jīng)理應(yīng)注意的問題
7. 寶潔公司面試經(jīng)典八問
小組討論：面試的目的？

第三講：育人篇——因材施教，取長(zhǎng)補(bǔ)短
小組探討：內(nèi)部培訓(xùn)能解決企業(yè)哪些問題？
一、因材施教——把控試用風(fēng)險(xiǎn)，降低試錯(cuò)成本
1. 入職培訓(xùn)
2. 崗前技能、操作規(guī)范培訓(xùn)
3. 崗中培訓(xùn)——邊做邊學(xué)
4. 團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)心態(tài)、企業(yè)文化類培訓(xùn)
二、取長(zhǎng)補(bǔ)短——生涯規(guī)劃見證你的成長(zhǎng)
1. 大數(shù)據(jù)盤點(diǎn)你的團(tuán)隊(duì)
2. 了解員工發(fā)展意向
3. 結(jié)合規(guī)劃，明確發(fā)展目標(biāo)與實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)
4. 與員工共同制定個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃
工具分享：讓數(shù)據(jù)幫你盤點(diǎn)團(tuán)隊(duì)狀況
練習(xí)1：試用期考核通過的員工制定個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃
練習(xí)2：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)偏低的員工制定個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
練習(xí)3：技術(shù)崗位晉升為管理主管的員工制定個(gè)人管理能力提升計(jì)劃
三、受人以漁幫助員工達(dá)成成長(zhǎng)計(jì)劃
1. 多渠道提供信息與資源，協(xié)助員工能力提升
小組討論：有哪些有效渠道可以幫助員工提升工作能力？
2. 提供多樣性的實(shí)踐機(jī)會(huì)，在做中學(xué)，錯(cuò)中學(xué)
3. 針對(duì)突發(fā)工作事件，即時(shí)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)—OJT
4. 營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，利用碎片時(shí)間培訓(xùn)
5. 提升自我，努力成為員工的引路人、教練和榜樣
四、培訓(xùn)結(jié)果的跟進(jìn)、反饋與調(diào)整
小組討論：如何理解培養(yǎng)員工的五大層次
1. 管教
2. 說教
3. 身教
4. 請(qǐng)教
5. 傳教
推薦一種培養(yǎng)員工的方法：T+C模型
作業(yè)：寫一份本部門員工梯隊(duì)培養(yǎng)與達(dá)成計(jì)劃

第四講：用人篇——知人善任，人盡其才
一、用人的原則
1. 用人所長(zhǎng)、容人所短的心態(tài)
2. 用人六大原則
3. 發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足的五問
案例分享：從《西游記》看觀音菩薩的用人之道
二、人崗匹配，合適的人放在合適的位置
1. 人崗匹配雷達(dá)圖——知人
2. 崗位設(shè)置與崗位分析——知崗
3. 合適的人放在合適的位置——人盡其才
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：利用前三講知識(shí)，闡述如何解決用人所長(zhǎng)、用人所能、用人所愿
案例分享：團(tuán)隊(duì)角色的劃分，你的團(tuán)隊(duì)人崗匹配嗎？
三、目標(biāo)導(dǎo)向，績(jī)效管理與反饋
1. 為下屬描述職位工作的八個(gè)要素
2. 與員工一起制定有效的績(jī)效目標(biāo)
3. 目標(biāo)識(shí)別法，快速識(shí)別假目標(biāo)
4. 績(jī)效過程管理——PDCA的運(yùn)用
5. 績(jī)效結(jié)果反饋
四、績(jī)效面談——積極反饋，為目標(biāo)達(dá)成助力
1. 績(jī)效面談前的準(zhǔn)備
2. 績(jī)效面談的兩種反饋方法
角色扮演：績(jī)效面談反饋方法演練

第五講：留人篇——員工激勵(lì)，用心留住核心人才
一、核心人才識(shí)別法
1. 通過企業(yè)戰(zhàn)略識(shí)別
2. 依據(jù)管理層級(jí)、職位層級(jí)識(shí)別
3. 依據(jù)業(yè)績(jī)來識(shí)別
4. 通過人才稀缺性和人才價(jià)值矩陣法識(shí)別
案例分享：你了解核心人才的真實(shí)需求嗎？他們希望從工作中得到什么？
二、留人從源頭抓起——建立高效的留人激勵(lì)機(jī)制
1. 愿景激勵(lì)—企業(yè)文化留人
2. 用“心”激勵(lì)—感情留人
3. 物質(zhì)激勵(lì)—待遇留人
4. 規(guī)矩方圓—制度留人
5. 溝通無阻—環(huán)境留人
6. 優(yōu)者有股—事業(yè)留人
7、激勵(lì)≠獎(jiǎng)勵(lì)
三、員工激勵(lì)
1. 員工激勵(lì)，給錢就行了嗎？
2. 新生代員工的需求分析與激勵(lì)特點(diǎn)
3. 巧用行動(dòng)教練技術(shù)激勵(lì)新生代員工
頭腦風(fēng)暴：新生代員工更喜歡哪些激勵(lì)方式？

第六講：?jiǎn)T工關(guān)系——有效溝通，防范于未然
一、員工離職的主要原因
1. 指導(dǎo)工作和提供的反饋意見太少
2. 發(fā)展和提高機(jī)會(huì)太少
3. 感到被低估或得不到賞識(shí)
4. 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去信任或信心
二、人員離職預(yù)警
1. 人員離職的損失
2. 人員離職七大跡象
三、《勞動(dòng)合同法》的基本知識(shí)——降低企業(yè)信用風(fēng)險(xiǎn)
四、人將離職，其言也善——從離職面談中改進(jìn)工作
課程回顧與問題解答

課程3：全面培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)與培訓(xùn)管理實(shí)務(wù)

課程背景：
培訓(xùn)是福利嗎？培訓(xùn)是“藥”嗎？培訓(xùn)是奢侈品嗎？培訓(xùn)的目的是什么？培訓(xùn)需求調(diào)研回來一大堆數(shù)據(jù)，制訂培訓(xùn)計(jì)劃卻無從下手？?jī)?nèi)部講師隊(duì)伍，需要培養(yǎng)、管理和不斷激活，但不知如何有效開展？為企業(yè)培育“人財(cái)”，是規(guī)模培養(yǎng)還是定制培養(yǎng)？員工希望在企業(yè)得到能力提升與職業(yè)發(fā)展，卻沒有具體的方向和系統(tǒng)的培訓(xùn)？
本課程在較為系統(tǒng)的框架基礎(chǔ)上，厘清了培訓(xùn)系統(tǒng)、培訓(xùn)體系、培訓(xùn)項(xiàng)目管理等眾多關(guān)于培訓(xùn)的模糊性問題，真正站在企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的角度來看待企業(yè)的培訓(xùn)工作。向企業(yè)培訓(xùn)管理者提供了一系列具有實(shí)務(wù)操作性的思路、工具和方法。課程強(qiáng)調(diào)以實(shí)際演示方式安排教材，以咨詢個(gè)案教學(xué)方式處理，強(qiáng)調(diào)手把手的教導(dǎo)學(xué)習(xí)，循序漸進(jìn)、深入淺出。

課程收益：
● 通過培訓(xùn)能夠從戰(zhàn)略角度審視企業(yè)培訓(xùn)的定位、內(nèi)容、方式，從而有能力從不同角度獲得企業(yè)內(nèi)外各方支持、推動(dòng)公司培訓(xùn)的開展；
● 通過培訓(xùn)能夠系統(tǒng)掌握培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)需求分析、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評(píng)估等環(huán)節(jié)的整體思路、流程步驟、重點(diǎn)工具；
● 通過培訓(xùn)能夠掌握培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的實(shí)務(wù)操作工具與方法，提升培訓(xùn)組織能力與企業(yè)培訓(xùn)成效；
● 通過培訓(xùn)能夠提升培訓(xùn)管理實(shí)務(wù)操作能力，提升培訓(xùn)經(jīng)理和培訓(xùn)師的培訓(xùn)項(xiàng)目策劃與培訓(xùn)項(xiàng)目管理能力。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)專員、人力資源部經(jīng)理、企業(yè)內(nèi)部講師等
課程方式：講授分析、分組討論+案例分享、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)、情景模擬

課程大綱
導(dǎo)入：培訓(xùn)管理中的困惑與挑戰(zhàn)？
第一講：培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀與誤區(qū)
一、打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機(jī)制
二、人才培育與開發(fā)要解決的六大問題
思考：這些問題困繞著我們嗎？
三、對(duì)于培訓(xùn)的五大認(rèn)知誤區(qū)
探討：在企業(yè)中，對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知存在哪些誤區(qū)？
誤區(qū)一：培訓(xùn)是給予員工的最佳福利！---如果是“福利“，那么培訓(xùn)可有可無！
誤區(qū)二：培訓(xùn)是“藥”嗎？---相對(duì)于藥，培訓(xùn)更像是“一日三餐”，保持機(jī)體正常運(yùn)作。
誤區(qū)三：培訓(xùn)是萬能的嗎？---培訓(xùn)不是“神”，企業(yè)自身免疫出了問題，萬能藥也救不回。
誤區(qū)四：培訓(xùn)是HR的事嗎？---在您所屬的專業(yè)領(lǐng)域，HR是否比您更專業(yè)？
誤區(qū)五：培訓(xùn)僅僅在課堂嗎？---那么您太小看培訓(xùn)了。只要您愿意，培訓(xùn)將無處不在!
誤區(qū)六：培訓(xùn)要立竿見影？---胖子不能在一天之內(nèi)長(zhǎng)胖，培訓(xùn)內(nèi)容也需要員工個(gè)體轉(zhuǎn)化。
誤區(qū)七：在培訓(xùn)組織的評(píng)價(jià)認(rèn)知上-轉(zhuǎn)變：培訓(xùn)效果≠培訓(xùn)笑果!
四、企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)階段
1. 創(chuàng)業(yè)階段
2. 整合階段
3. 規(guī)范階段
4. 精細(xì)階段
思考：我們正處于哪個(gè)階段

第二講：搭建高效培訓(xùn)管理體系
一、培訓(xùn)管理體系框架設(shè)計(jì)
1. 培訓(xùn)體系建設(shè)的基礎(chǔ)
1）企業(yè)發(fā)展階段與人才成長(zhǎng)速度
2）顯性培訓(xùn)成本與隱性培訓(xùn)效果
3）工作時(shí)間與培訓(xùn)時(shí)間的協(xié)調(diào)
4）培訓(xùn)的短期與長(zhǎng)期任務(wù)的配合
5）領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)者與員工的“三心”
2. 培訓(xùn)管理體系建設(shè)的三個(gè)維度
1）組織維度：組織與職責(zé)、制度與流程
2）維度：師資資源、課程體系、信息資源
3）運(yùn)作維度：需求與計(jì)劃、組織與實(shí)施、評(píng)估與改進(jìn)
討論：三個(gè)維度八個(gè)方面中還存在什么問題？
3. 培訓(xùn)管理中的角色與分工
1）不同層級(jí)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的分工
2）人力資源部與其他部門的協(xié)調(diào)分工
4. 高效培訓(xùn)體系的構(gòu)成
1）培訓(xùn)需求調(diào)研與分析
2）培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算編制
3）體系設(shè)計(jì)與課程開發(fā)
4）培訓(xùn)內(nèi)外部師資管理
5）培訓(xùn)實(shí)施與有效評(píng)估
二、培訓(xùn)需求調(diào)研與分析
1. 培訓(xùn)要滿足哪些需求？
2. 培訓(xùn)需求調(diào)研與分析的三項(xiàng)任務(wù)
3. 培訓(xùn)需求調(diào)研的三個(gè)層次
1）組織層面：文化、戰(zhàn)略、目標(biāo)
2）崗位層面：職責(zé)、績(jī)效、問題
3）個(gè)人層面：能力、發(fā)展、差距
4. 培訓(xùn)需求調(diào)研的四種常用方法
1）內(nèi)部訪談：訪談中的難點(diǎn)與解決
2）調(diào)研問卷：調(diào)研問卷的差異化設(shè)計(jì)
3）績(jī)效分析：透過數(shù)據(jù)抓需求
4）現(xiàn)場(chǎng)觀察：外行看門道
演練：如何才能獲得真實(shí)的培訓(xùn)需求？
5. 區(qū)分需求并確認(rèn)：培訓(xùn)是唯一答案嗎？
6. 培訓(xùn)需求分析的四個(gè)步驟
1）匯總培訓(xùn)需求
2）課程需求評(píng)估
3）繪制課程優(yōu)先級(jí)別九宮圖
4）編寫課程表，為培訓(xùn)計(jì)劃編制打基礎(chǔ)
三、培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算編制
1. 培訓(xùn)計(jì)劃編制的三大注意
2. 培訓(xùn)計(jì)劃編制的八項(xiàng)原則
3. 培訓(xùn)需求如何形成培訓(xùn)計(jì)劃
4. 培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容與實(shí)例
1）年度培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容
2）培訓(xùn)課程計(jì)劃的主要內(nèi)容
5. 培訓(xùn)預(yù)算常用的方法與應(yīng)用技巧
1）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)如何申請(qǐng)才能打動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的心
思考：沒有經(jīng)費(fèi)或經(jīng)費(fèi)不足如何開展培訓(xùn)
2）費(fèi)用預(yù)算使用實(shí)際超標(biāo)怎么辦
6. 培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施控制
1）影響培訓(xùn)計(jì)劃有效執(zhí)行的因素
討論：部門工作很忙時(shí)，如何開展培訓(xùn)工作
2）如何提高員工培訓(xùn)參與積極性
3）推動(dòng)并確保培訓(xùn)計(jì)劃如期實(shí)施
四、培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)與課程開發(fā)
1. 培訓(xùn)內(nèi)容的五個(gè)層次：知識(shí)、技能、思維、心態(tài)、價(jià)值觀
2. 培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)的三種技術(shù)
1）基于架構(gòu)層級(jí)的課程體系設(shè)計(jì)
案例：某企業(yè)基于架構(gòu)層級(jí)的課程體系設(shè)計(jì)
2）基于快速提升勝任力的課程體系設(shè)計(jì)-學(xué)習(xí)路徑圖
演練：選擇關(guān)鍵崗位設(shè)計(jì)試用期學(xué)習(xí)路徑圖
3）基于快速解決現(xiàn)場(chǎng)問題的課程體系設(shè)計(jì)
討論：三種課程體系設(shè)計(jì)方法如何運(yùn)用
3. 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的六大步驟
1）明確課程目標(biāo)
2）選擇課程設(shè)計(jì)者或提供者
3）規(guī)劃課程結(jié)構(gòu)
4）開發(fā)課程內(nèi)容
5）設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法
6）制定評(píng)估方法
4. 培訓(xùn)資料庫的建立與管理：課件庫、案例庫、資料庫
五、內(nèi)部師資挖掘與外部師資開發(fā)
1. 內(nèi)部師資的挖掘
1）相信每個(gè)人都有當(dāng)講師的潛質(zhì)
2）如何激發(fā)優(yōu)秀員工當(dāng)講師的欲望
3）內(nèi)部培訓(xùn)講師的篩選與培養(yǎng)
2. 內(nèi)部培訓(xùn)講師的管理與激勵(lì)
1）等級(jí)晉升機(jī)制設(shè)計(jì)
2）授課績(jī)效評(píng)估與反饋
3）物質(zhì)激勵(lì)：課酬設(shè)計(jì)與發(fā)放的注意事項(xiàng)
4）精神激勵(lì)：讓內(nèi)部培訓(xùn)講師的心飛起來
案例：內(nèi)部培訓(xùn)講師的發(fā)展與激勵(lì)
3. 外部師資開發(fā)與管理
1）企業(yè)外部培訓(xùn)資源的評(píng)估因素
2）合格外部講師的審查方法
六、培訓(xùn)的實(shí)施與有效性評(píng)估
1. 培訓(xùn)實(shí)施的五大要素
2. 培訓(xùn)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作
1）大型培訓(xùn)與一般培訓(xùn)的差異
2）培訓(xùn)座位常用排列方法
3）培訓(xùn)場(chǎng)地布置與設(shè)備調(diào)試
4）培訓(xùn)物資準(zhǔn)備與點(diǎn)檢清單
5）培訓(xùn)預(yù)算的合理控制
3. 培訓(xùn)實(shí)施中的服務(wù)工作
1）簽到跟進(jìn)，保證課程準(zhǔn)時(shí)開始
2）現(xiàn)場(chǎng)聽課，掌握授課過程情況
3）氣氛調(diào)節(jié)，學(xué)點(diǎn)互動(dòng)技巧
4）課后評(píng)估，做好反應(yīng)層評(píng)估
4. 培訓(xùn)結(jié)束后的總結(jié)工作
1）整理物資：歸位、歸還、歸檔
2）統(tǒng)計(jì)信息：培訓(xùn)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析
3）提交資料：培訓(xùn)總結(jié)并及時(shí)提交
5. 培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估的基本思路和方法
1）反應(yīng)層評(píng)估
2）學(xué)習(xí)層評(píng)估
3）行為層評(píng)估
4）結(jié)果層評(píng)估

第三講：人才發(fā)展與培訓(xùn)創(chuàng)新
一、人才發(fā)展的基本認(rèn)知
1. 企業(yè)戰(zhàn)略分解與人才規(guī)劃
2. 構(gòu)建人才發(fā)展體系的6步曲
1）建立職業(yè)發(fā)展通道
2）建立勝任能力模型
3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系
4）人才的甄別與選拔
5）人才的培育與開發(fā)
6）人才的使用與測(cè)評(píng)
二、時(shí)代背景下培訓(xùn)管理的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新
1. 移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代培訓(xùn)管理面臨的五大挑戰(zhàn)
1）挑戰(zhàn)一：“知識(shí)傳播者”轉(zhuǎn)向“知識(shí)生產(chǎn)者”
2）挑戰(zhàn)二：學(xué)習(xí)方式由“承襲式”轉(zhuǎn)向“創(chuàng)新式”
3）挑戰(zhàn)三：內(nèi)容由“補(bǔ)缺型”轉(zhuǎn)向“挖潛性”
4）挑戰(zhàn)四：變“要你培訓(xùn)”為“我要培訓(xùn)”
5）挑戰(zhàn)五：課程由“管理型”轉(zhuǎn)向“經(jīng)營(yíng)型”
2. 培訓(xùn)管理的系統(tǒng)化創(chuàng)新思維
1）一個(gè)中心：以組織需求為中心，緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略
2）兩個(gè)基本點(diǎn)：懂業(yè)務(wù)，知流程；會(huì)營(yíng)銷，善引導(dǎo)
3）三個(gè)準(zhǔn)則：構(gòu)建系統(tǒng)；解決問題；儲(chǔ)備資源
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(責(zé)任編輯：智泰咨詢)

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